PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE LA LEGISLACIÓN LABORAL

1- ¿Cuáles personas se benefician de las disposiciones del Código de Trabajo?

Todas aquellas personas que a cambio de una retribución, presentan un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta (Art. 1).

2- ¿Un profesional liberal, como lo es un médico, un abogado, un ingeniero, etc., se beneficia del Código de Trabajo?

Si el profesional liberal presta sus servicios bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de una persona, se le aplicará el Código de Trabajo.

En cambio, no se beneficiará del Código de Trabajo, si ejerce su profesión en forma independiente, esto es, sin que su trabajo le sea dirigido por otra persona (Art. 5, ordinal 1)

3- ¿Están sujetos al Código de Trabajo los funcionarios y empleados públicos?

No lo están. El principio III los excluye de su ámbito de aplicación. Sin embargo, sus disposiciones rigen para las personas que prestan servicios en las empresas del Estado (como eran las de CORDE, hoy desaparecidas) y en las instituciones autónoma de carácter industrial, Banco de Reservas o el Banco Agrícola.

Debe advertirse que no se le aplica el Código de Trabajo a los servidores de instituciones autónomas del estado que no sean de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte; por ejemplo la Universidad Autónoma de Santo Domingo, el Instituto de Formación técnico Profesional (Infotep), el instituto de Desarrollo Cooperativo (Idecoop), etc. No obstante, la Suprema Corte de Justicia es de criterio que el Código de Trabajo debe aplicarse a este tipo de instituciones cuando así lo disponga la ley de su creación, su reglamento de personal o los usos y costumbres.

4-¿Y los choferes de concho se benefician del Código de Trabajo?

Si el chofer de un carro de concho es dueño del automóvil o lo alquila a su dueño, no se beneficia del Código de Trabajo (Art. 5, ordinal 4).

El Contrato de Trabajo

1-      ¿Cómo el trabajador ingresa a la empresa?

El trabajador ingresa a una empresa gracias al contrato de trabajo que conviene con el dueño del negocio o establecimiento (Art. 15)

2-      ¿Pero, ¿de qué convenio se está hablando, ya que en la gran mayoría de los casos el trabajador no firma ningún papel ni sabe cuáles son las condiciones en que prestará sus servicios?

Lo que sucede es que el contrato de trabajo puede convenirse verbalmente, esto es, de palabra, lo que significa que cuando un trabajador solicita un empleo y la empresa lo llama a trabajar, desde ese momento tiene un contrato de trabajo, aunque no haya firmado ningún papel (Art. 19).

3-      ¿Y tiene el mismo valor el contrato de trabajo verbal que el escrito?

Tiene el mismo valor y produce los mismos efectos.

4-      ¿Y si el contrato de trabajo es verbal, cómo lo probará el trabajador?

El trabajador no tiene que probar la existencia del contrato de trabajo. Se presume que dicho contrato existe desde el momento en que el trabajador demuestre que él presta servicios a una persona (Art. 15).

¿Pero cómo probara el trabajador las estipulaciones de ese contrato verbal, esto es, el tiempo que tiene trabajando, el salario que gana, las horas extras trabajadas, etc.?

Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los derechos relativos a su ejecución, pueden probarse por todos los medios, o sea, por testigos, recibo de pago, etc. Por lo demás, el trabajador no está obligado a probar aquellos hechos que el empleador debe hacer figurar en las planillas, carteles y demás documentos que debe llevar conforme a la ley (Art. 16). Por ejemplo, si se discute la duración del contrato, es el empleador a quien le corresponderá probar al Juez el tiempo que tiene el trabajador en la empresa, prestándole la planilla del personal fijo. Asimismo, si se discute el número de horas extras trabajadas, corresponderá el empleador probar ese número, presentado al tribunal la notificación mensual de las horas extras trabajadas que debe depositar en el Ministerio de Trabajo.

1-      ¿Hay varias clases o modalidades de contrato de trabajo?

El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados (Art. 25).

2-      ¿Cuándo se forma un contrato de trabajo por tiempo indefinido?

Se forma cuando el trabajo que se va a ejecutar es de naturaleza permanente, esto es, tiende a satisfacer las necesidades que son propias y habituales de la empresa, y se ejecuta todos los días laborables (Arts. 26, 27 y 28). Por ejemplo en una fábrica de pastas alimenticias realizan una labor permanente todos los trabajadores que participan en el proceso de elaboración del producto, como los que trabajan en las tolvas, en secado, en el empaque del producto terminado y en el pesaje de las cajas; asimismo, ejecutan una labor permanente los empleados que la empresa necesita para poder cumplir sus fines técnicos, los contadores, los oficinistas, los chóferes o los mensajeros.

¿Qué es el desahucio?

Es el acto por el cual el empleador o el trabajador, mediante aviso previo y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido (Art. 75).

¿Cuáles son las obligaciones que debe cumplir el empleador que ejerce el desahucio?

Debe dar aviso previo al trabajador (preaviso) y pagarle el auxilio de cesantía (Art. 76 y 80).

¿Cuáles son las obligaciones que debe cumplir el trabajador que ejerce el desahucio?

Debe dar aviso previo al empleador (preaviso) (Art. 76).

¿Qué es el aviso previo o preaviso?

Es un aviso que se da a la parte que va a sufrir el desahucio, informándole que se va a dar por terminado el contrato de trabajo (Art. 76).

49.- ¿Con qué tiempo de anticipación debe darse este aviso?

-Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación; -Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación; y -Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación (Art. 76).

50.- ¿Durante el plazo del preaviso sigue vigente el contrato?

Sí. Por consiguiente, el empleador seguirá pagando el salario y el trabajador debe seguir prestando sus servicios con diligencia y esmero. Sin embargo, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos medias jornadas a la semana (Art. 76).

¿Qué es el auxilio de cesantía?

Es una indemnización que el empleador que ejerce el desahucio debe pagar al trabajador (Art. 80).

53.- ¿Si es el trabajador que ejerce el desahucio, debe el empleador pagarle el auxilio de cesantía?

No. El trabajador que ejerce el desahucio, o como se dice en la práctica, el trabajador que renuncia a su empleo, no tiene derecho al auxilio de cesantía. Sin embargo, por acuerdo entre las partes o por decisión del empleador, podría recibir el auxilio de cesantía.

54.- ¿Cuál es el importe o monto del auxilio de cesantía?

El importe o monto del auxilio de cesantía es el siguiente: —después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario; —después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario; —después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado; —después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado. Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con lo dicho en los párrafos primero y segundo de esta respuesta (Art. 80).

¿Qué plazo tiene el empleador para pagar al trabajador las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía?

Diez días, a contar de la fecha de terminación del contrato (Art. 86).

¿Y si el empleador no paga estas indemnizaciones en el plazo de diez días, qué sucedería?

En este caso, el empleador deberá pagar una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo en pagar las mencionadas indemnizaciones (Art. 86).

¿Qué debe hacer el trabajador que no recibe en el plazo de diez días a contar de la fecha de terminación de su contrato las indemnizaciones que le corresponden por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía?

Lo más conveniente es que el trabajador visite al Ministerio de Trabajo (Departamento de Inspección del Trabajo) para que se cite al empleador y se le pida que pague voluntariamente las sumas adeudadas. Si el empleador no asiste a la cita o se niega a pagar voluntariamente lo adeudado, el trabajador debe dirigirse de inmediato a un abogado o a una confederación o central de trabajadores para intentar una demanda y reclamar ante los tribunales de trabajo los derechos que le corresponden.

¿Qué tiempo tiene el trabajador para reclamar las indemnizaciones por omisión del preaviso o por el auxilio de cesantía?

Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fecha de terminación de su contrato (Art 702, ordinal 2).

¿Qué tiempo tiene el trabajador para reclamar las indemnizaciones por omisión del preaviso o por el auxilio de cesantía?

Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fecha de terminación de su contrato (Art 702, ordinal 2).

¿Puede el empleador descontar o deducir alguna suma de lo que corresponde al trabajador por concepto de las indemnizaciones por omisión del preaviso y el auxilio de cesantía?

No puede haber descuento o deducción por concepto del impuesto sobre la renta, ya que estas indemnizaciones no están sujetas al pago de dicho impuesto. Tampoco pueden ser embargadas por acreedores del trabajador. Sin embargo, el empleador puede cobrarse del monto de las indemnizaciones que debe pagar lo que le adeude el trabajador.

¿Qué es el despido?

Es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador (Art. 87).

¿Qué diferencias hay entre el despido y el desahucio?

En el desahucio, el empleador pone fin al contrato de trabajo aunque el trabajador no haya cometido una falta, siempre que pague el auxilio de cesantía y avise previamente su decisión (si no lo hace debe pagar una indemnización por omisión de preaviso) (Art. 79). En el despido, el empleador pone fin al contrato de trabajo, alegando que el trabajador incurrió o cometió una falta o culpa (Art. 87). 

¿Puede el empleador despedir al trabajador por cualquier falta o culpa?

No. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador si éste incurre o comete una de las faltas o culpas que señala el Código de Trabajo en su artículo 88.

¿Qué debe hacer el trabajador cuyo empleador le informa que está despedido o que simplemente le dice que se vaya de la empresa, que no vuelva más o que le impide ingresar al establecimiento donde presta los servidos?

Debe de inmediato visitar al Ministerio de Trabajo (Departamento de Inspección de Trabajo) y solicitar: a) que se le redacte una comunicación que depositará en el Departamento de Correspondencia del Ministerio, en la cual pedirá se le expida una certificación en que se diga si el empleador comunicó o no el despido y en qué fecha lo hizo; y b) que se envíe un inspector de trabajo a la empresa para que confirme con el empleador el ejercicio del despido y las causas del mismo.

¿Cuál es el próximo paso que debe dar el trabajador?

Dirigirse donde un abogado o a una confederación o central de trabajadores para intentar una demanda judicial contra el empleador por causa de despido injustificado.

¿Qué tiempo tiene el trabajador para intentar esta demanda?

Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fecha de terminación de su contrato, esto es, del día en que el empleador le dijo que estaba despedido (Art. 702, ordinal 1). Si no intenta la demanda en este plazo pierde todos sus derechos.

¿Qué sucede si el tribunal declara justificado el despido ejercido por el empleador?

Que el contrato de trabajo habrá terminado y el empleador no tendrá que pagar ni la indemnización por omisión del preaviso ni el auxilio de cesantía (Art. 94). Sin embargo, el trabajador conserva su derecho a recibir la indemnización compensadora por vacaciones no disfrutadas (Art. 184); la proporción del salario de Navidad (Art. 221), la proporción en la participación en los beneficios de la empresa (la bonificación, como la llaman en la práctica), y los salarios devengados y no pagados antes de la terminación del contrato.

¿Y qué pasa si el tribunal declara injustificado el despido ejercido por el empleador?

En este caso el contrato de trabajo termina, pero el empleador tendrá que pagar al trabajador determinados valores o sumas, conforme a las reglas siguientes: -si el contrato de trabajo es por tiempo indefinido, el trabajador recibirá la indemnización por omisión del preaviso, el auxilio de cesantía y los salarios que se vencieren durante el litigio, sin pasar de seis meses; -si el contrato de trabajo es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, el trabajador recibirá la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del plazo o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso de desahucio, además de los salarios que se vencieren durante el litigio, sin exceder de seis meses (Art. 95).

¿Qué es la dimisión?

Es la terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador (Art. 96).

¿La dimisión es lo que en la práctica se llama renuncia del empleo?

No. Cuando se renuncia del empleo el trabajador lo que hace es ejercer el desahucio, y se va de la empresa aunque el empleador no le haya dado motivos para hacerlo, caso en el cual no tiene derecho al auxilio de cesantía. En cambio, la dimisión es irse de la empresa porque el empleador cometió una falta o culpa.

¿Puede el trabajador ejercer la dimisión por cualquier falta o culpa del empleador?

No. Sólo puede ejercer la dimisión si el empleador comete o incurre en una de las faltas o culpas mencionadas en el artículo 97 del Código de Trabajo. Por ejemplo: falta de pago del salario completo o reducción ilegal de su monto; no abonarlo en la fecha convenida; negativa a reanudar los trabajos y a pagar los salarios adeudados cuando el Ministerio de Trabajo ha rechazado una suspensión de contratos de trabajo; etc.

¿En qué momento debe el trabajador ejercer su dimisión?

El trabajador tiene un plazo de quince días para ejercer la dimisión. Ese plazo comienza a contarse a partir del día en que el trabajador se entera de la falta o culpa cometida por el empleador (Art. 98).

¿Qué debe hacer el trabajador que ejerce la dimisión?

Debe comunicar su decisión al Ministerio de Trabajo y al empleador. Esa comunicación debe entregarse dentro de las cuarenta y ocho horas que siguen a la dimisión (Art. 100).

¿Y cómo prueba el trabajador que comunicó su dimisión al empleador?

Lo mejor es que lo haga por escrito, pidiendo al empleador que le firme la comunicación como prueba de que la ha recibido. Si el empleador se niega a recibirla o firmar la comunicación, el trabajador debe utilizar un alguacil para notificar su dimisión al empleador.

¿Qué sucede si el trabajador no comunica su dimisión en el plazo de cuarenta y ocho horas de haberla ejercido?

Su dimisión debe ser declarada injustificada, establecidas en el Código de Trabajo (Art 100). Sin embargo, la Suprema Corte de Justicia es de criterio que la falta de comunicación al empleador no está sancionada por la ley y que es sólo la falta de comunicación a las autoridades de trabajo la que se castiga con la dimisión injustificada.

¿Qué debe hacer el trabajador después de comunicada la dimisión?

Visitar un abogado o a una confederación o central de trabajadores para intentar una demanda judicial contra el empleador.

¿Qué tiempo tiene el trabajador para intentar esta demanda?

Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fecha de la terminación de su contrato, esto es, del día en que ejerció la dimisión (Art. 702 ordinal 1).

¿Qué pasaría si el tribunal declara justificada la dimisión?

El trabajador recibirá las indemnizaciones que se conceden cuando se produce un despido injustificado (Art. 101).

¿Y si el tribunal declara injustificada la dimisión?

El contrato de trabajo habrá terminado y el trabajador no recibirá ni la indemnización por omisión del preaviso ni el auxilio de cesantía (Art.101).

¿Cuál es la duración máxima fijada por la ley para la jornada de trabajo?

Ocho horas por día y cuarenta y cuatro horas por semana (Art 147).

82.- ¿Esta duración máxima se aplica a todos los trabajadores?

No. La duración máxima no se aplica a los trabajadores que actúan como representantes o mandatarios del empleador, como son los gerentes y administradores, ni a los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección (Art. 150). 

¿Puede el empleador prolongar la duración de la jornada que ha fijado la ley?

Puede hacerlo, pero únicamente en los casos señalados por el Código de Trabajo en sus artículos 153 y 158.

¿Puede el empleador prolongar la duración de la jornada que ha fijado la ley?

 Puede hacerlo, pero únicamente en los casos señalados por el Código de Trabajo en sus artículos 153 y 158

 

¿Está obligado el trabajador a prestar servicios en las horas de prolongación de la jornada, es decir, trabajar horas extras?

Está obligado a hacerlo si la prolongación de la jornada es motivada por: a) accidentes ocurridos o inminentes; b) trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o herramientas, y cuya paralización puede causar perjuicios graves; c) trabajos cuya interrupción puede alterar la materia prima; y d) en caso fortuito o de fuerza mayor (incendio, terremoto, ciclón, inundación, explosión de una caldera, etc.). Por el contrario, el trabajador no está obligado a trabajar horas extras si la prolongación se ha hecho para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo (Art.153).

¿Y en el caso de las empresas de funcionamiento continuo?

Empresas de funcionamiento continuo son las que no paralizan sus labores, pues operar las veinte y cuatro horas al día de los siete días de la semana. En este tipo de empresas el empleador puede prolongar una hora más la jornada diaria, pero en ningún caso pasar de cincuenta horas a la semana (Art. 158).

¿Deben pagarse extraordinariamente las horas de trabajo rendidas o trabajadas por encima de la jornada normal?

Toda hora extra de trabajo, sea obligatoria o sea trabajada voluntariamente, debe pagarse extraordinariamente (Arts. 156 y 158).

91.-¿Cómo se paga la hora extra de trabajador?

Los salarios correspondientes a horas extraordinarias de trabajo deben pagarse conforme a las siguientes reglas: -por cada hora o fracción de hora trabajada, en exceso de la jornada y hasta sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal; y -por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor de ciento por ciento sobre el valor de la hora normal (Art.203).

92.- ¿Y si un trabajador presta servicios por más de ocho horas en un día pero no alcanza a las cuarenta y cuatro horas por semana, deberá recibir el aumento que dispone el artículo 203 del Código de Trabajo?

Sí. Pongamos un ejemplo. Un trabajador laboró diez horas el lunes, pero el sábado al mediodía sólo ha trabajado cuarenta horas en la semana. Las dos horas trabajadas por encima de las ocho en el día lunes tendrán que ser pagadas como horas extras, esto es, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal.

93.- ¿Cómo el trabajador sabe cuál es el valor de su hora normal?

Aplicando las siguientes reglas: -Si le pagan su salario por mes, divide su sueldo entre 23.83 y el resultado de esta división lo divide, a su vez, entre el número de horas de su jornada normal (ocho horas; diez si es un trabajador que ejecuta una labor intermitente); -si le pagan su salario por quincena, divide su sueldo entre 11.91 y el resultado de esta división lo divide, a su vez, entre el número de horas de su jornada normal; -si le pagan su salario por semana, divide su sueldo entre 5.5 y el resultado de esta división lo divide, a su vez, entre el número de horas de su jornada normal; y -si le pagan su salario por día o por labor rendida, lo que gana lo divide entre el número de horas de su jornada normal.

¿Gana igual el trabajador que presta servicios durante las horas del día y el que lo hace en horas de la noche?

El Código de Trabajo establece una distinción. La jornada diurna o de día es la comprendida entre las siete de la mañana y las nueve de la noche y la jornada nocturna o de noche es la comprendida entre las nueve de la noche y las siete de la mañana (Art. 150).

 

 

95.- ¿Cuánto debe aumentarse al salario del trabajador que labora en la jornada nocturna o de noche?

Las horas de la jornada nocturna o de noche, esto es, desde las nueve de la noche a las siete de la mañana, deben pagarse con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora normal (Art.204).

96.- ¿Y qué debe hacerse en aquellos casos en que los servicios del trabajador son prestados durante las horas del día y durante las horas de la noche?

Es posible que la jornada del trabajador se cumpla una parte antes de las nueve de la noche y otra parte después de esta hora. El Código de Trabajo considera que esta jornada es mixta, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas: por ejemplo, se trabajan seis horas antes de las nueve de la noche y dos después de esta hora, caso en el cual el empleador deberá pagar con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora normal las dos horas trabajadas a partir de las nueve de la noche. Ahora bien, si el trabajador labora cinco horas antes de las nueve de la noche y tres horas después de las nueve, su jornada será nocturna, y en este caso el empleador tendrá que pagarle las ocho horas de su jornada con el mencionado aumento del quince por ciento (Arts. 149 y 204).

¿Qué debe hacer el trabajador si presta servicios más allá de su jornada normal y el empleador no le paga las horas con el aumento extraordinario dispuesto por el Código de Trabajo?

El trabajador debe informarlo al Ministerio de Trabajo para que se designe un inspector que visite la empresa y haga las investigaciones de lugar. Esta denuncia será tratada como confidencial y, en consecuencia, el inspector de trabajo no informará al empleador el origen de la denuncia recibida (Art. 437).

¿Qué es el descanso semanal?

El descanso semanal es un período de reposo de treinta y seis horas ininterrumpidas que debe concederse al trabajador cada semana (Art.163).

99.- ¿Cuándo debe iniciarse este período de reposo?

Puede iniciarse cualquier día a la semana, pero si el empleador y el trabajador no se ponen de acuerdo, el descanso semanal se inicia a partir del sábado al mediodía y continúa durante las veinticuatro horas del domingo (Art. 164).

 

 

 

100.- ¿Puede ser mayor de treinta y seis horas el período de descanso semanal?

 Sí. En aquellas empresas en que se ha acordado terminar las labores el viernes en la tarde (trabajando nueve horas diarias de lunes a jueves, y ocho el viernes), el descanso semanal comprende las veinticuatro horas del sábado y las veinticuatro horas del domingo.

101.- ¿Se paga el período de descanso semanal?

Los trabajadores que ganan por hora, por día de trabajo o por labor rendida, no recibirán salario durante el período de descanso semanal.

102.- ¿Puede trabajarse durante el período de descanso semanal?

Lo primero que debe decirse es que el empleador no puede obligar al trabajador a que preste servicios durante su período de descanso semanal. Si el trabajador voluntariamente acepta trabajar durante este período, tendrá derecho a una opción: o recibirá el salario que normalmente gana en un día de trabajo con un aumento de un ciento por ciento (por ejemplo, si gana 300 pesos en un día normal de trabajo, pasará a ganar 600 pesos) o recibirá el salario que normalmente gana en su día de trabajo y en la semana siguiente disfrutará de un descanso compensatorio igual al tiempo de su descanso semanal que no disfrutó (por ejemplo: trabajó el sábado en la tarde y todo el domingo recibiendo su salario normal; el empleador le concederá la próxima semana un descanso compensatorio, que podría ser, el miércoles en la tarde y todo el día del jueves. Art. 164).

¿Qué es un día feriado o de fiesta legal?

Es un día declarado por ley como no laborable, o sea, que será de descanso para el trabajador (Art.165).

¿Puede trabajarse en un día feriado?

Sí. Mediante acuerdo entre el empleador y el trabajador (Art. 205). 

¿Cómo se paga el día feriado?

Si no se trabaja, el trabajador recibirá su salario diario normal, pero si se trabaja, percibirá como retribución el salario normal aumentado en un ciento por ciento (Art. 205).

¿Y qué pasa si el trabajador presta servicios en un día feriado y en ese día trabaja horas extras?

En este caso las horas extras de trabajo deben ser calculadas con el aumento del ciento por ciento del día feriado (Art. 205) y sobre este aumento agregar el treinta y cinco por ciento con que se pagan las horas extras (Art. 203). Por ejemplo, si el trabajador gana 50 pesos la hora normal de trabajo, recibirá 100 pesos por cada hora trabajada el día feriado, y a estos 100 pesos habrá que calcularle un treinta y cinco por ciento por cada hora extra trabajada en el día feriado.

¿Cómo pueden definirse las vacaciones?

Las vacaciones pueden considerarse con un período de descanso o reposo que con disfrute de salario se concede anualmente al trabajador (Art.177).

109.- ¿Cuándo adquiere el trabajador su derecho a vacaciones?

El trabajador adquiere su derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa (Art. 178).

110.- ¿Tienen derecho a vacaciones todos los trabajadores?

Sí. No hay excepción alguna. Incluso los servidores domésticos, los trabajadores del campo, los vendedores y viajantes de comercio tienen derecho a vacaciones.

111.- ¿Cuál es la duración del período de vacaciones?

Es de catorce días laborables (Art. 177, modificado por la Ley No. 97-97, de fecha 30 de mayo de 1997), lo que significa que no entran en el período de las vacaciones ni el tiempo de descanso semanal del trabajador ni los días feriados.

112. ¿Cómo se pagan estas dos semanas de descanso?

Se pagan conforme a estas reglas: -Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, el trabajador recibirá catorce (14) días de salario ordinario, en adición al salario que le corresponde por su descanso semanal y por los días feriados que se produzcan dentro de su período de vacaciones. -Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, el trabajador recibirá dieciocho (18) días de salario ordinario, en adición al salario que le corresponde por su descanso semanal y por los días feriados que se produzcan dentro de su periodo de vacaciones.

113.- ¿Cómo se calcula este salario que recibirá el trabajador durante el período de sus vacaciones?

Lo primero que debe hacer el trabajador es determinar cuál es su salario diario, lo que hará de la siguiente manera: -si es pagado por mes, dividirá su salario ordinario entre 23.83 y el resultado de esa división será su salario diario; -si es pagado por quincena, dividirá su salario ordinario entre 11.91 y el resultado de esa división será su salario diario; -si es pagado por semana, dividirá su salario ordinario entre 5.5 y el resultado de esa división será su salario diario; -si es pagado por hora, multiplicará lo que gana en una hora normal de trabajo por las horas de su jornada diaria (8 horas para el común de los trabajadores y 10 horas para el trabajador del campo y para el trabajador que ejecuta una labor intermitente) y el resultado de esa multiplicación será su salario diario; y -si es pagado por labor rendida, se tomará como salario diario lo que el trabajador normalmente gana en un día de trabajo.

¿Cuándo debe pagar el empleador el salario del período de vacaciones?

Debe pagarlo un día antes del inicio de las vacaciones, conjuntamente con los salarios que el trabajador hubiera ganado hasta ese día (Art.181).

¿Tiene el trabajador derecho a un bono vacacional, esto es, a una suma adicional al salario que normalmente gana?

De acuerdo a lo establecido en el Código de Trabajo el trabajador sólo tiene derecho a recibir catorce o dieciocho días de salario ordinario, calculado como se ha explicado anteriormente (Art. 177). Ahora bien, nada impide que por decisión unilateral del empleador o por el convenio colectivo se pueda aumentar el período de vacaciones (Art. 191) o pueda pagarse un bono vacacional.

¿Puede renunciarse o venderse el período de vacaciones?

El derecho a vacaciones no puede, en ningún caso, ser objeto de compensación o sustitución alguna (Art. 182). Si el empleador le pide al trabajador que renuncie a sus vacaciones a cambio de una compensación económica, y éste no está de acuerdo, debe dirigirse de inmediato al Ministerio de Trabajo para denunciar la situación.

¿Puede el empleador desahuciar o despedir al trabajador durante el período de vacaciones?

No puede hacerlo. Lo prohíbe expresamente el Código de Trabajo (Art. 75, ordinal, 3, y Art. 190).

¿Puede el empleador posponer el período de vacaciones?

Durante los primeros quince días del mes de enero, los empleadores deben fijar y distribuir los períodos de vacaciones de sus trabajadores. Sin embargo, por necesidades de la empresa, el empleador puede posponer las vacaciones de un trabajador, siempre que éste pueda disfrutarla dentro de los seis meses de la fecha en que adquirió su derecho (Arts. 186 y 188).

¿Goza el trabajador de otros descansos, además de las vacaciones, días feriados y descanso semanal

El empleador está obligado a conceder al trabajador: cinco días de licencia con disfrute de salario, con motivo de la celebración del matrimonio de éste; tres días, en los casos de fallecimiento de cualquiera de sus abuelos, padres e hijos, de su cónyuge o de su compañera; y dos días para el caso de alumbramiento de la esposa o de la compañera debidamente registrada en la empresa (Art. 54).

¿Qué es el salario?

Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado (Art.192).

129.- ¿Salario es solamente la retribución que se paga como compensación del trabajo realizado o puede comprender otras sumas de dinero?

El salario está integrado no solamente por el dinero en efectivo que se paga al trabajador como compensación del trabajo realizado, sino que además comprende cualquiera otra remuneración o beneficio que el trabajador obtenga por su trabajo; por ejemplo: el salario de Navidad, la participación en los beneficios de la empresa, etc. (Arts. 192 y 195).

130.- ¿Quién fija el monto del salario que gana el trabajador?

En teoría debe ser fijado por acuerdo entre el empleador y el trabajador (Art.193), pero en la práctica es la empresa la que fija el monto del salario.

 

 

131.- ¿Qué es el salario mínimo?

El salario mínimo es el menor salario que puede pagar un empresario, de manera que en ningún caso, ni siquiera en el caso del aprendiz, un empleador puede pagar un salario inferior al salario mínimo de ley (Arts. 193, 213 y 257).

132.- ¿Quién fija el salario mínimo de ley?

Lo fija el Comité Nacional de Salarios, que es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, pero en el cual intervienen uno o dos representantes de los empleadores y de los trabajadores (Arts. 452 y 455).

133.- ¿Cómo conocerá el trabajador cuál es el monto del salario mínimo de ley?

Como el salario mínimo de ley es fijado mediante tarifas aprobadas por el Comité Nacional de Salarios, al trabajador le basta visitar el Ministerio de Trabajo (Departamento Nacional de Inspección en la Capital y Representante Local en cualquier provincia del país) para conocer cuál es el salario mínimo de ley. 

¿Y qué es la

Es una forma de salario en la cual se toma en cuenta los resultados del negocio efectuado por el trabajador. Es el salario típico de los vendedores, a quienes se les paga un por ciento de las ventas que efectúan en beneficio de la empresa (Arts. 195 y 311).

¿Qué es el salario de Navidad?

Es la regalía pascual que se pagaba en virtud de la Ley 5235 de 1959, o sea, el doble sueldo.

146.- ¿Por qué se le cambió el nombre a la regalía pascual?

Porque no es un regalo, sino un salario que se gana mes por mes, pero que se paga en una sola entrega en el mes de diciembre de cada año

147.- ¿Cuáles trabajadores tienen derecho al salario de Navidad?

Todos los trabajadores, ya sea que estén ligados a la empresa por un contrato por tiempo indefinido o ya sea que hayan sido contratados para la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinados.

148.- ¿Tienen derecho al salario de Navidad los trabajadores pagados a destajo o por labor rendida?

Sí, tienen derecho, pues la ley se refiere a todos los trabajadores sin establecer ninguna exclusión (Art. 219).

149.- ¿Tiene derecho al salario de Navidad el trabajador que no haya prestado servicios durante todo el año?

Sí, tiene derecho, pero sólo recibirá una proporción en relación con el tiempo trabajado (Art. 220).

150.- ¿Pierde el salario de Navidad el trabajador despedido justificadamente?

No lo pierde. Sea cual fuere la causa de terminación del contrato de trabajo, el trabajador conserva su derecho a recibir el salario de Navidad (Art. 221).

 

151.- ¿Cuánto se paga por salario de Navidad?

Se paga un salario mensual, esto es, si el trabajador gana un salario de 5,000 pesos al mes, recibirá en el mes de diciembre 5,000 pesos más por concepto de salario de navidad (Art. 219).

152.- ¿Existe un tope o límite en el pago del salario de Navidad?

Sí. La suma a pagar por el empleador no debe exceder del monto de cinco salarios mínimos de ley. Por tanto, el trabajador que gane un salario mensual que sobrepase los cinco salarios mínimos de ley, sólo recibirá por concepto de salario de Navidad la suma equivalente a cinco salarios mínimos de ley (Art. 219)

153.- ¿Puede el empleador pagar el salario de Navidad por encima de los cinco salarios mínimos de ley?

Puede hacerlo, pero no está obligado por la ley (Art. 219).

154.- ¿Cómo se determina la suma que habrá de pagarse por concepto de salario de Navidad?

Lo primero que debe saber el trabajador es que para el pago del salario de Navidad sólo se tomarán en cuenta los salarios ordinarios que él ha ganado durante el año. Los salarios pagados por horas extras y la suma recibida por concepto de la participación en los beneficios de la empresa quedan excluidos (Art. 219). Después de conocer el monto de los salarios ordinarios ganados en el año, se dividirá este monto entre 12 y el resultado de esta división será la suma que le tocará al trabajador por concepto de salario de Navidad.

¿Cuáles empresas están obligadas a otorgar a sus trabajadores una participación en los beneficios obtenidos?

En principio, todas las empresas, con excepción de: -Las empresas agrícolas, agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras durante sus primeros tres años de operaciones, salvo acuerdo en contrario. Obsérvese que en la enumeración no se nombra a las empresas comerciales, razón por la cual éstas deben otorgar la participación si en sus primeros tres años de operaciones obtienen beneficios. -Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos. -Las empresas de zonas francas (Art. 226). 

¿Cuándo debe pagarse la participación en los beneficios de la empresa?

En primer lugar, debe pagarse si la empresa al cierre de su año fiscal obtiene beneficios o utilidades. Si no los ha obtenido, la obligación desaparece. En segundo lugar, si hay beneficios, la participación debe pagarse a los trabajadores a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico de la empresa (Art. 224).

¿A cuánto asciende la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa?

La participación de los trabajadores es equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales que haya obtenido la empresa al cerrar su año fiscal o comercial (Art. 223).

165.- ¿Cómo se distribuirá ese diez por ciento?

Ese diez por ciento se distribuirá entre todos los trabajadores por tiempo indefinido, pero en ningún caso la suma que se recibirá puede ser mayor de cuarenta y cinco días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por tres o más años (Art. 223). 

¿Cuáles son las clases de sindicatos que pueden constituir los trabajadores?

Hay tres tipos de sindicatos: a) el profesional o de oficio, en que se agrupan trabajadores que prestan servicios en distintas empresas, pero todos ejercen una misma profesión u oficio, o profesiones u oficios similares o conexos: por ejemplo, el sindicato de carpinteros (Art. 321) b) el de empresa, que agrupa a trabajadores que prestan servicios en una misma empresa, independientemente de las actividades que ejercen: por ejemplo, el sindicato de Falconbridge (Art. 320); y c) el de rama de actividad, integrado por trabajadores que prestan servicios en varias empresas, todas de una misma actividad industrial, comercial o de servicio, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes: por ejemplo, el sindicato de la industria textil (Art. 322).

¿Quiénes pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores?

Pueden serlo todos los trabajadores, con excepción de los gerentes o administradores de la empresa (Art. 328).

¿No se establecen otras excepciones? 

Sí. Tampoco pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores, los empleados que prestan sus servicios bajo la dirección directa del empleador, como su secretaria ejecutiva, y aquellos trabajadores que desempeñen funciones de dirección, inspección, seguridad, vigilancia o fiscalización, siempre que estas funciones tengan un carácter general (Art.328).

¿Cuáles formalidades deben cumplirse para formar un sindicato? 

Lo primero que debe hacerse es reunir veinte trabajadores. Estos veinte trabajadores pueden constituirse en un comité gestor, y tan pronto lo hagan, deben comunicarlo tanto a la empresa como al Ministerio de Trabajo (Arts. 324, 374 y 393).

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